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    上班期間與同事口角 被同事打殘算不算工傷?

    發布日期:2020-04-09    文章來源:互聯網
    典型案例

          和同事口角 被打成重傷 

          “他們欺負我矮小,還來摸我的頭,我實在受不了才踢了他一腳。”回想起當時那一幕,來自江西的22歲小伙子王智敏,并沒有后悔踢出那一腳。 

          小王說,2010年8月份,他獨自一人從江西宜春老家來到廈門集美找工作,同年9月份,他進入廈門萊恩迪貿易發展有限公司,成為一名搬運工。2010年10月16日下午,小王在上班的時候,不堪同事陳某志的言語侮辱和摸頭的動作,踢了他一腳,結果遭到陳某志、黃某兩兄弟等一共3人的毆打。 

          后來,小王被送往醫院搶救,“住院20天,把脾給切掉了,總共花了2萬多元”。老王表示,他就這么一個兒子,還沒有結婚,以后也不能干重活了,而且被鑒定為重傷,是六級傷殘,這對他們家來說猶如晴天霹靂。 

          老王說,他們家并不寬裕,原本在老家主要靠承包一片獼猴桃果園賺錢,得知兒子出事后,他還來不及全部采摘豐收的獼猴桃,獨自趕到廈門集美,要替兒子打官司,討一個說法。 

          目前,老王在集美的一個小區內一邊從事綠化工作,一邊抽空找律師、打官司。 

          爭議焦點 

          是雇傭關系還是勞動關系? 

          2010年12月,老王父子寫了起訴狀,將廈門萊恩迪貿易發展有限公司告上法院。 

          老王父子認為,該公司雇傭小王為搬運工,雙方沒有簽訂勞動合同,小王上班被同事毆打時,該公司的管理人員看到后沒有及時制止,小王住院以后,公司沒有支付任何費用。因此,雇員在從事雇傭活動中受傷,作為雇主的該公司應該承擔賠償責任。老王父子提出23萬多元的訴訟請求。 

          被告廈門萊恩迪貿易發展有限公司辯解說,雙方形成事實勞動關系,屬于勞動法律法規調整的關系,而不是民法調整的雇傭關系。因此,老王父子應該走勞動仲裁的程序,不該告到法院。 

          但是,老王父子認為,他們提供的打卡記錄、工資表等證據鏈可以證明雙方雇傭關系成立,而且公司沒有為小王繳納工傷、醫療等保險。因此,他們可以直接以“雇員受傷,雇主要賠償”為由,向法院提起民事訴訟。 

          老王父子還說,他們曾向勞動部門咨詢,小王的情況不屬于工傷,無法做工傷鑒定。 

          法院判決 

          應先申請勞動仲裁 

          經過審理,集美法院認為,原告與被告之間形成事實勞動關系。法官說,雇傭關系是一種雇主與勞務提供者之間平等主體之間的交換關系。在本案中,被告系依法成立的企業法人,而原告系自然人,二者并不屬于平等的民事主體。原告應聘為被告的搬運工后,被告向原告發放工作證、要求打卡考勤、支付報酬、允許其以公司員工名義工作。所以,雙方之間形成事實勞動關系,并非雇傭關系。 

          據此,法院裁定:原告的訴請事項屬勞動爭議仲裁的受理范圍,在該勞動爭議案件中,勞動仲裁程序是向法院提起民事訴訟的前置程序,原告在未向勞動行政管理部門申請工傷認定,也未向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的情形下,徑直向人民法院提起民事訴訟,違反了法定程序。因此,集美法院駁回了原告的起訴。 

          專家說法 

          無法確認工傷只能向肇事者索賠 

          廈門大學法學院教授黃健雄:工傷保險實行用人單位無過錯責任,并且不考慮勞動者是否有過錯,只要發生工傷,工傷保險經辦機構就應給予全額賠償。 

          但在勞動爭議案件中,必須履行一定的程序,包括工傷鑒定。因此,如果小王在本案中無法確認是工傷,無法納入工傷保險賠償范圍,又不屬于雇傭關系,則只能向肇事者請求承擔侵權賠償責任。 

          律師說法 

          如何區分雇傭關系和勞動關系 

          福建信海律師事務所林敏輝:在雇傭關系中,勞動者在工作中具有相對獨立性;而在勞動關系中,勞動者受各項規章制度管理,在勞動中一般不具有獨立性,不能隨便缺勤。 

          其次,用工單位和勞動者之間的用工關系具有長期穩定性和持續性。而在雇傭關系中,用工單位和勞動者之間一般是臨時性用工。 

          另外,雇傭關系強調勞動成果的交付,而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。 

          在雇傭關系中,勞動者享有的待遇是與用工單位協商一致而達成的;而在事實勞動關系中,勞動者的權益受到勞動法的保護。 

          還有,勞動者在工作中發生人身傷害事故時,雇傭關系中適用人身損害賠償標準,在事實勞動關系中適用工傷賠償標準。
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